Nicht jede Besprechung muss persönlich in der Kanzlei stattfinden. Es können Telefontermine sowie Videokonferenzen für bestehende Mandate und Neumandate vereinbart werden. Wir werden Ihre Fragen gerne telefonisch, per Mail, Fax oder Brief beantworten und Schriftwechsel mit Dritten und den Gerichten führen.

Anbei haben wir für Sie die Informationen zusammengestellt, die für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nun wichtig sind:

Informationen für Unternehmer

Informationen für Arbeitnehmer

Aktuelle Fragen

Urlaub

1. Staatliche Unterstützung für Ihr Unternehmen zur Bewältigung der Corona Epidemie

In Folge der Corona Krise drohen zahlreichen Betrieben Liquiditätsengpässe. Die Bundesregierung und die Europäische Kommission sind dabei, umfassende Maßnahmen einzuleiten, welche in erster Linie Liquiditätshilfen beinhalten. Folgende Maßnahmen sind bereits heute verfügbar oder können bereits beantragt werden:

1.1 KFW-Unternehmerkredit

Ab dem 23.3.2020 kann über die Hausbank oder Sparkasse ein Kredit für Investitionen oder Betriebsmittel (KFW-Unternehmerkredit) beantraget werden, wenn sich Ihr Unternehmen bis zum 31.12.2019 nicht in Schieflage befunden hat. Bei Der Erstellung und Einreichung eines solchen Antrags sind wir gerne behilflich.

Im Rahmen des KFW-Unternehmerkredits übernimmt die KFW einen großen Teil des Risikos der finanzierenden Bank.

• Für große Unternehmen sind dies bis zu 80 % Risikoübernahme
• Für kleine und mittlere Unternehmen sind dies bis zu 90 % Risikoübernahme

Der zu beantragende Höchstbetrag ist dabei begrenzt auf:

• 25 % des Jahresumsatzes 2019 oder
• das doppelte der Lohnkosten von 2019 oder
• den aktuellen Finanzierungsbedarf für die nächsten 18 Monate bei kleinen und mittleren Unternehmen bzw. 12 Monate bei großen Unternehmen oder

50 % der Gesamtverschuldung Ihres Unternehmens bei Krediten über 25 Mio. Euro.

1.2 Rettungsschirm des Landes Baden Württemberg

Der sogenannte „branchenoffene Härtefallfonds“ soll in erster Linie Selbstständige sowie Klein- und Kleinstunternehmer mit bis zu 50 Mitarbeitern unterstützen. Zum einen sind direkte Zuschüsse bis zur Höhe von 30.000€ möglich, um Zahlung von Personalkosten, Miete, Strom und allen anderen laufenden Kosten abzudecken. Anträge können gestellt werden.

1.3 Steuererleichterungen sowie Steuerstundungen

Im Rahmen der Corona Krise können besonders betroffene Unternehmen bei den Finanzämtern steuerliche Erleichterungen beantragen. So kann eine Stundung von Einkommenssteuer, Körperschaftssteuer und Umsatzsteuer beantragt werden. Hierfür müssen nach aktuellem Stand keine Zinsen entrichtet werden, ohne dass Säumniszuschläge oder Vollstreckung zu befürchten ist. Ebenfalls kann eine Senkung der Steuervorauszahlungen beantragt werden. Bei weiteren diesbezüglichen Fragen hilft Ihnen unser Steuerbüro gerne weiter.

• Stunden von Darlehens- und Leasingverträgen

Als Folge der Corona Epidemie brechen bei zahlreichen Unternehmen die Einnahmen ein, sodass eine fristgemäße Rückzahlung von Darlehensverträgen oder die Zahlung von Leasingraten eventuell nicht mehr erfolgen kann. In einem solchen Fall ist es von essentieller Bedeutung, schnellstmöglich mit den Finanzierungspartnern in Kontakt zu treten, um eine Kündigung von Kreditverträgen und die daraus resultierenden Risiken zu vermeiden. Gerne ermitteln wir mit Ihnen den kurzfristig benötigten Finanzierungsbedarf und beraten Sie dabei, mit Ihrem Kreditinstitut die Aussetzung bzw. Stundung von Raten zu vereinbaren und diese rechtsgültig festzusetzen.

1.4

Es besteht die Möglichkeit der Stundung der Sozialversicherungsbeiträge.
Etwaige Sepa-Mandate sind zu widerrufen.

2. Kurzarbeitergeld

Kurzarbeit kann im Rahmen der Corona Epidemie bei einem erheblichen Arbeitsentfall (Betriebsschließung, Unterbrechung der Lieferkette) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden.

Die Agentur für Arbeit erstattet bei Arbeitsentfall bei betroffenen Arbeitnehmern 60% bzw. bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettolohndifferenz zwischen dem ursprünglichen und dem durch Kurzarbeit reduzierten Gehalt.

2.1 Wann kann Kurzarbeitergeld beantragt werden

Voraussetzungen für die Beantragung von Kurzarbeitergeld im Sinne von §§95 ff. SGB III sind

• mindestens 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes müssen von einem Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent betroffen sein
• im Betrieb muss mindestens 1 Arbeitnehmer beschäftigt sein
• der jeweilige Arbeitnehmer muss in einem ungekündigten, versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis stehen

Beispielweise kann Kurzarbeitergeld beantragt werden, wenn benötigte Warenlieferungen wegen der Corona Epidemie unterbleiben und dadurch Arbeitnehmer nicht mehr ihren eigentlichen Beschäftigungen nachgehen können und infolgedessen die ursprüngliche Arbeitszeit verkürzt werden muss. Dies gilt auch bei einer durch die Behörden veranlassten vorübergehenden Betriebsschließung aufgrund Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit der Corona Epidemie.

Diese Erleichterungen sind rückwirkend zum 1. März in Kraft getreten.

2.2 Berechnung des Kurzarbeitergeldes

Die Agentur für Arbeit erstattet bei betroffenen Arbeitnehmern 60% bzw. bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettolohndifferenz zwischen dem ursprünglichen und dem durch Kurzarbeit reduzierten Gehalt. Gerne unterstützen wir Sie bei der Berechnung des Kurzarbeitergeldes.

3. Arbeitsrechtliche Auswirkungen

Die Auswirkungen der Corona Krise auf betriebliche Abläufe kann sehr erheblich ausfallen, wie beim Umgang mit Krankheitsfällen, Mitarbeitern in Quarantäne oder der Kinderbetreuung bei geschlossenen Kitas und Schulen

3.1 Betriebsbedingte Kündigung

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung kann einem Arbeitnehmer in rechtlich zulässiger Weise ordentlich gekündigt werden, falls dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist.

Beispielsweise kann eine betriebsbedingte Kündigung unter Umständen aufgrund einer durch die Corona Epidemie bedingten dauerhaften Schließung von Abteilungen oder bei dauerhaften Betriebsschließungen, bspw. infolge einer Insolvenz, ausgesprochen werden.

3.2 Mitarbeiter in Quarantäne

Um die Ausbreitung des Corona Virus einzudämmen, können die zuständigen Behörden Quarantäne für erkrankte oder potenziell infizierte Personen anordnen. Ist eine Infizierung erfolgt und der Mitarbeiter dadurch arbeitsunfähig erkrankt, erhält der die übliche Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Ist eine akute Erkrankung jedoch nicht eingetreten und der Mitarbeiter lediglich auf Grund einer potenziellen Infektion in Quarantäne, sieht §56 Infektionsschutzgesetz eine Entschädigung durch die zuständige Behörde in Höhe des Nettolohns vor, welche durch den Arbeitgeber ausgezahlt wird und diesem auf Antrag der zuständigen Behörde erstattet wird.

Im Rahmen der Corona Krise stehen Unternehmen und Arbeitnehmer vor zahlreichen Herausforderungen. Durch die flächendeckende Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants, Geschäften und Betrieben entsteht ein hohes Maß an Unsicherheit, angefangen bei Einkommenseinbußen durch Kurzarbeitergeld, Betreuungsproblemen oder behördlich angeordneter Quarantäne. Anbei haben wir einige wichtige Informationen für Arbeitnehmer und Verbraucher zusammengestellt.

Kurzarbeit

Kurzarbeit kann im Rahmen der Corona Epidemie bei einem erheblichen Arbeitsentfall (Betriebsschließung, Unterbrechung der Lieferkette) bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden. In Krisenzeiten können Unternehmen so Ihre Produktion reduzieren oder den Betrieb komplett stilllegen. Hierzu muss der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen

Die Agentur für Arbeit erstattet bei Arbeitsentfall bei betroffenen Arbeitnehmern 60% bzw. bei Arbeitnehmern mit Kindern 67% der Nettolohndifferenz zwischen dem ursprünglichen und dem durch Kurzarbeit reduzierten Gehalt.

Arbeitsschutz

Auch wenn zahlreiche Arbeitgeber versuchen, soziale Kontakte für die Mitarbeiter zu reduzieren und Home Office anzubieten, ist dies nicht in jedem Fall möglich. Im Rahmen seiner arbeitsvertraglichen Schutz- und Fürsorgepflicht ist er jedoch dafür verantwortlich, Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich zu halten. Abhängig vom jeweiligen Arbeitsgebiet kann dies beispielsweise die Bereitstellung von Desinfektionsmittel sein, die Unterweisungen in Hygienemaßnahmen oder die Einhaltung von Abstandsregelungen.

Kinderbetreuung

Durch die Schließung von Schulen und Kindertagesstätten entstehen bei zahlreichen Eltern Betreuungsprobleme. Im Rahmen des am 27.3. verabschiedeten Sozialschutzpakets können Eltern eine Entschädigung erhalten, die im Rahmen der notwendigen Kinderbetreuung ihrer Arbeit temporär nicht mehr nachkommen können:

• Die Kinder sind jünger als zwölf Jahre
• Beim Arbeitgeber wurde der Anspruch auf Gleitzeit und Überstunden ausgeschöpft
• Die Entschädigung soll 67 Prozent des Nettoeinkommens betragen, aber maximal 2.016 Euro pro Monat.
• Die maximale Dauer der Zahlung beträgt sechs Wochen
• In Zeiten, in welchen Schulen und Kindergärten ohnehin geschlossen hätten (Ferien), erfolgt kein solcher Verdienstausgleich

Kündigung / Freistellung

Sollten Sie im Rahmen der Corona Krise eine Kündigung erhalten, sollte auch diese in jedem Fall rechtlich überprüft werden. So rechtfertigt die Corona Pandemie nicht automatisch eine Kündigung, dafür muss sie sachlich und sozial gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage muss dabei innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erfolgen. Wenden Sie sich bei Fragen hierzu gern an uns, unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen gerne weiter.

FAQ COVID-19

1. Darf der Arbeitgeber bereits genehmigten Urlaub streichen aufgrund erhöhten Arbeitsanfalls?

Grundsätzlich gilt: genehmigt ist genehmigt. Hat der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einmal Urlaub gewährt, so kann er diesen grundsätzlich nicht einseitig widerrufen. Etwas Anderes kann dann gelten, wenn bei Festhalten an dem Urlaub der Zusammenbruch des Unternehmens droht. Dies setzt jedoch voraus, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers für einen bestimmten Zeitraum, zum Beispiel gerade zur Verhinderung dieses Zusammenbruchs, benötigt wird und das Festhalten an der Urlaubsgewährung für den Arbeitgeber schlechthin unzumutbar wäre. Dies ist aber nur in Ausnahmefällen gegeben, allerdings in den jetzigen Corona-Zeiten denkbar. Nicht hierzu zählen jedoch Fälle, bei denen der Arbeitgeber die Urlaubsvertretung anderweitig einplant und für den abwesenden Arbeitnehmer nicht verfügbar ist; dies stellt ein organisatorisches Problem des Arbeitgebers dar, das zu seinen Lasen geht.

2. Darf der Arbeitgeber Arbeitnehmer verpflichten, Urlaubstage zu nehmen, auch wenn diese das gegebenenfalls selbst gar nicht wollen?

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer grundlegend darüber entscheiden, wann und wie langer er Urlaub nimmt, wenn hierbei die gesetzlichen Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) und arbeitsvertragliche Vereinbarungen berücksichtigt werden. Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, also Zwangsurlaub oder auch Betriebsferien, ist nur bei dringenden betrieblichen Belangen gerechtfertigt. Diese sind jedoch nicht bei jeder wirtschaftlichen Krise eines Unternehmens gegeben. Den Auftragsmangel oder Störungen im Betriebsablauf legitimieren die Verpflichtung, Urlaub zu nehmen, nicht, da grundsätzlich der Arbeitgeber das sogenannte Betriebsrisiko, also die unwirtschaftliche Bezahlung seiner Arbeitnehmer, trägt. Die Verpflichtung, Urlaubstage zu nehmen, wird damit insbesondere bei unvorhergesehenen betrieblichen Krisen, wie jetzt zu Zeiten der Corona-Krise, möglich sein, wohl aber auch eher erst dann, wenn der Arbeitgeber den Betrieb schließen muss und nicht, wenn er diesen freiwillig schließt. Die Dauer des dann angeordneten Urlaubs hängt von der Dauer der Krise ab, wobei nach der Rechtsprechung dem Arbeitnehmer ein Teil seines Jahresurlaubs dennoch zur freien Verfügung bleiben muss. Sollte ein Betriebsrat bestehen, so ist dieser bei der Einführung von „Zwangsurlaub“ zu beteiligen.

3. Dürfen Arbeitnehmer bereits genehmigten Urlaub widerrufen?

Auch hier gilt der Grundsatz: genehmigt ist genehmigt. Hat der Arbeitnehmer also seine Urlaubswünsche beantragt und wurden diese auch vom Arbeitgeber genehmigt, ist auch der Arbeitnehmer grundsätzlich an die Festlegung seines Urlaubs gebunden. Allenfalls in Notfällen kann dem Arbeitnehmer das Recht zustehen, eine Veränderung des bereits genehmigten Urlaubs zu fordern, wobei auch dann der Arbeitgeber damit einverstanden sein muss; ein konkludentes Einverständnis, das heißt wenn der Arbeitgeber gegen die Wiederaufnahme der Tätigkeit keine Einwände erhebt, genügt. Allerdings wird ein solcher Notfall in der jetzigen Corona-Krise nicht nur deshalb bestehen, wenn Arbeitnehmer ihre bereits geplante Reise aufgrund er aktuellen behördlichen Ausreise- und Ausgangsbeschränkungen nicht antreten können, da der Erholungszweck des Urlaubes auch zuhause erreicht werden kann.. Eine Besonderheit gilt, wenn der Arbeitnehmer während des genehmigten und angetretenen Urlaubs erkrankt.

Dann werden nach § 9 BUrlG die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Dies führt aber nicht etwa dazu, dass der Arbeitnehmer den aufgrund der Krankheit nicht genommenen Urlaub einseitig auf einen anderen Zeitpunkt verlegen darf. Dieser muss wie regulärer Urlaub neu beantragt und vom Arbeitgeber neu festgelegt werden.

4. Existieren diesbezüglich Sonderregelungen/Vorrang für zum Beispiel Eltern/Pflegende?

Die oben dargestellten Grundsätze gelten auch für Eltern/Pflegende. Für Mütter beziehungsweise Eltern in Elternzeit gibt es jedoch gesetzliche Ausnahmen von dem Grundsatz „genehmigt ist genehmigt“: Kann ein bereits genehmigter Urlaub tatsächlich wegen eines Beschäftigungsverbots oder der Elternzeit nicht angetreten werden, so verfällt dieser nicht, sondern kann nach dem Ende des Beschäftigungsverbots bzw. nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr genommen werden (§ 24 S. 2 MuSchG bzw. § 17 Abs. 2 BEEG). Für Pflegende gibt es eine solche gesetzliche Regelung nicht; bei diesen geht der bereits genehmigte, aber wegen der Pflegezeit nicht angetretene Urlaub, ersatzlos unter. Bezüglich der Festlegung des Urlaubs kann sich beispielsweise aus einer Betriebsvereinbarung zur Urlaubsgewährung ein Recht ergeben, dass die Urlaubswünsche von Eltern/Pflegenden vorrangig zu berücksichtigen sind.

5. Gelten andere Regeln für den Urlaubsanspruch, wenn das Unternehmen in Kurzarbeit geht?

Wurde im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt, kann und sollte auch weiterhin der Urlaub gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub für diese Zeit beantragt. Denn in einem solchen Fall kann die Kurzarbeit aufgrund des ausdrücklichen Urlaubswunsches des Arbeitnehmers entfallen, da der Arbeitsausfall durch Gewährung von Urlaub vermieden werden konnte. Konsequenterweise beziehen die Arbeitnehmer in diesen Zeiten auch kein Kurzarbeitergeld, sondern das Urlaubsentgelt in regulärer Höhe. Allerdings sollte in der arbeitsvertraglichen Regelung beziehungsweise in der Betriebsvereinbarung zur Einführung der Kurzarbeit ausdrücklich geregelt werden, dass angetretener Urlaub die Kurzarbeit verdrängt, da nach der Rechtsprechung zumindest bei der Einführung von Kurzarbeit mittels Betriebsvereinbarung diese Kurzarbeit dem Urlaub vorgeht. Einseitig kann der Arbeitgeber den Urlaub zur Vermeidung von Kurzarbeit nicht gegen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer anordnen. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann zumindest der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Zeiten von Kurzarbeit entsprechend dem Anteil der tatsächlichen Arbeitszeit gekürzt werde. Wurde daher beispielsweise Kurzarbeit „Null“ angeordnet, das heißt arbeiten die Arbeitnehmer gar nicht, entsteht ihnen für diese Zeiten auch kein Urlaubsanspruch.